Definisi Kekuasaan, Wewenang, Tanggung Jawab dan Delegasi

KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah tentang “Kekuasaan, Kewenangan, Tanggung Jawab dan Delegasi” dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan tak lupa kami ucapkan terima kasih pada Bapak Muhammad Nur Rasyid SE.MM, selaku Dosen mata kuliah Pengantar Manajemen yang telah memberikan tugas makalah ini kepada kami. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai dampak yang ditimbulkan dari sampah, dan juga bagaimana membuat sampah menjadi barang yang berguna. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun. Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun para pembaca. Apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan memohon kritik dan saran yang membangun dari para pembaca demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang. Makassar, 22 April 2016 penulis DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL i KATA PENGANTAR ii DAFTAR ISI iii BAB I : PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang 1 B. Rumusan Masalah 1 C. Tujuan Penulisan 2 D. Manfaat Penulisan 2 BAB II : PEMBAHASAN 3 Definisi Kekuasaan, Wewenang, Tanggung Jawab Dan Delegasi A. Kekuasaan (Power) 3 B. Kewenangan ( Authority) 5 C. Wewenang Lini, Staf Dan Fungsional 6 D. Tanggung Jawab (Responsibility) 8 E. Pelimpahan Wewenang Dan Tanggung Jawab (Delegation) 8 F. Delegasi Wewenang 10 G. Manfaat Dan Hambatan Dalam Pelaksanaan Delegasi 11 H. Cara Mewujudkan Delegasi yang Efektif 12 I. Sentralisasi Vs Desentralisasi 13 J. Mendesain Pekerjaan (Job Design) 14 BAB III : PENUTUP 15 A. Kesimpulan 15 B. Saran 16 DAFTAR PUSTAKA 17 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Saat ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang, delegasi dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak diinginkan oleh kita semua, sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan baik. Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan orang-orang di dalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin yang tentunya berbeda-beda cakupan luasnya. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana definisi dari kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi ? 2. Apa yang dimaksud dengan wewenang lini, staf dan fungsional ? 3. Mengapa delegasi sangat penting dalam organisasi ? 4. Bagaimana manfaat dan penyebab hambatan dalam melaksanakan delegasi? 5. Bagaimana cara mewujudkan delegasi yang efektif ? 6. Apa arti sentralisasi dan desentralisasi ? C. Tujuan Penulisan 1. Mengetahui definisi dari kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi, 2. Mengetahui definisi wewenang lini, staf dan fungsional, 3. Mengetahui pentingnya suatu delegasi dalam suatu organisasi, 4. Mengetahui penyebab suatu hambatan dalam melaksanakan delegasi, 5. Mengetahui cara mewujudkan suatu delegasi yang efektif dalam suatu organisasi, 6. Mengetahui definisi dari sentralisasi dan desentralisasi. D. Manfaat Penulisan 1. Memberikan pengetahuan dan wawasan tentang kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi dalam suatu organisasi, 2. Meminimalisir terjadinya permasalahan dalam suatu organisasi karena kurangnya pemahaman tentang posisi atau jabatan seseorang dalam suatu organisasi sehingga seringkali terjadi penyalahgunaan dan merugikan pihak lain, 3. Memberikan informasi untuk calon-calon pegawai agar lebih memahami tentang suatu organisasi dan bentuk-bentuk nya, 4. Mengingatkan para pejabat tentang tugas, kewajiban dan hak-haknya dalam suatu organisasi agar tidak bertindak seenaknya terhadap bawahannya. BAB II PEMBAHASAN Definisi Kekuasaan, Wewenang, Tanggung Jawab dan Delegasi A. Kekuasaan (Power) Kekuasaan (power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang baik tentu power tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen puncak dan manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan. Faktor – faktor yang mendasari adanya kekuasaan yaitu : 1. Reward Power Reward power atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya. Contoh kekuasaan yang dimiliki oleh seorang manajer personalia atau SDM Disebabkan posisi dirinya membawahi seluruh sumberdaya manusia organisasi atau tenaga kerja dari sebuah perusahaan misalnya, maka seorang manajer personalia memiliki reward power dikarenakan bagian yang lebih tinggi dari manajer personalia tersebut akan menanyakan mengenai kinerja tenaga kerja perusahaan melalui manajer personalia tersebut. 2. Coercive Power Coercive power atau kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan dari sisi negative dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan seseorang untuk memberikan hukuman atas kinerja yang buruk yang ditunjukkan oleh tenaga kerja dalam sebuah organisasi. Setiap pimpinan pada dasarnya memiliki reward sekaligus coercive power ini. 3. Legitimate Power Legitimate power atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu. Misalnya, seseorang yang diangkat menjadi pemimpin, secara otomatis dia memiliki semacam kekuasaan yang sah atau legitimasi. 4. Expert Power Expert power atau kekuasaan yg berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yg muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yg dimiliki oleh seseorang. Seorang dokter, misalnya memiliki semacam kekuasaan ini. Dikarenakan dirinya memiliki keahlian dalam mendiagnosa suatu penyakit, maka secara sadar maupun tidak sadar seorang pasien yang berkonsultasi kepada dokter akan mengikuti apa saja yang diusulkan atau dianjurkan oleh sang dokter sejauh hal tersebut bisa membantu sang pasien untuk sembuh dari penyakitnya. Demikian pula dengan pakar-pakar dibidang lainnya. 5. Referent Power Referent Power adalah keuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut. Ketika rakyat menginginkan sosok pemimpin yang jujur misalnya, maka ketika ada sosok calon presiden yang dikenal sebagai seorang yang jujur dengan sendirinya sang calon presiden tersebut memiliki apa yang dinamakan sebagai referent power tersebut dikarenakan orang-orang tengah menginginkan karakteristik yg dimiliki oleh sang calon presiden tersebut, yaitu kejujuran. Setiap bagian dari struktur organisasi sebagaimana diterangkan di bagian awal bab ini memiliki jenis kekuasaannya masing-masing, terutama dibagian yang berada pada hierarki yang paling tinggi dalam suatu organisai,seperti direktur,presiden, direktur, dan sejenisnya. Pada umumnya kekuasaan tersebut lebih disebabkan karena legitimasi tertentu yang ditentukan oleh mekanisme dalam organisasi. Kekuasaan tersebut meliputi kekuasaan memerintah,mengoreksi, ataupun mngoordinasikan bagian yang berada dibawahnya. Namun, dikarenakan kekuasaan pengertiannya sangat luas dan lebih banyak digunakan dalam istilah politik, maka dalam organisasi istilah kekuasaan cenderung jarang dipergunakan. Sebagai gantinya istilah kewenangan atau authority lebih sering dipergunakan. B. Kewenangan ( Authority) Kenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia dengan sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam organisasi. Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance view). 1. Pandangan Klasik Pandangan klasik mengenai kewenangan formal menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan. 2. Pandangan Berdasarkan Penerimaan Pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang bahwa kewenangan formal akan cendrung dijalankan atau diterima oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan. Persyaratan agar Kewenangan Efektif (Chester Barnard) • Bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan, • Pada saat bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya dia yakin tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi, • Bawahan yakin apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi maupun motif pribadi atau kelompok, • Bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkan. C. Wewenang Lini, Staf dan Fungsional Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu : 1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja, 2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah, 3. Punya semangat kerja sama yang ramah, 4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan, 5. Kesederhanaan, 6. Kemauan baik dan optimis. Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi. Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk yaitu: 1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan, 2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk, 3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan, 4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan. wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi: 1. Memahami komunikasi tersebut, 2. tidak menyimpang dari tujuan organisasi, 3. tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi, 4. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya. Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-atasan tertentu pada wewenang, seprti yang ditunjukan dibawah ini. Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan Internal: 1. Anggaran (Budget), 2. kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur, 3. Deskripsi jabatan, 4. Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi Ekstern : a) Udangan dan peraturan-peraturan pemerintah, b) Perjanjian kerja kolektif. D. Tanggung Jawab (Responsibility) Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala orang-orang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen tertentu. Oleh karena itu perlu disadari bahwa setiap bagian dalam organisasi memiliki kewenangan sekaligus juga tanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu berbagai prasyarat kemampuan tentunya dibutuhkan untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam sebuah organisasi. E. Pelimpahan Wewenang dan Tanggung Jawab (Delegation) Keterbatasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh seseorang memungkinkan untuk dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat berupa ketersediaan waktu pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki maupun berbagai faktor lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi olehnya dan akan memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation. Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi dalam melakukan berbagai aktivitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.  Manfaat Pelimpahan Wewenang : 1) Pelimpahan wewenang memungkinkan bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukannya. Keadaan ini memungkinkan bawahan untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu yang baru. 2) Pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik pada berbagai hal. 3) Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.  Kendala dalam pelimpahan wewenang adalah 1) Kapasitas staf yang terbatas 2) Kurang bertanggung jawabnya atasan akibat pelimpahan wewnang  Kunci Pelimpahan Wewenang agar Efektif: 1) Kepercayan atasan pada bawahan 2) Adanya komunikasi yang terbuka antara manajer dan bawahan. Keterbukaan dalam berkomunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, juga akan meminimalkan persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan. 3) Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerjaan dan kemampuan bawahan.  Tindakan Agar Wewenang Berjalan Efektif : Ketiga kunci pokok sebagaimana diterangkan di atas dapat mendorong pelimpahan wewenang menjadi efektif, jika diiringi dengan beberapa tindakan sebagai berikut : 1. Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan. Manajer harus mampu membedakanhal-hal yang bisa dan tidak bisa didelegasikan. Termasuk di dalamnya juga tujuan dari manajer ketika melakukan pendelegasian itu, untuk apa, mengapa, dan seterusnya. 2. Penentuan orang yang layak menerima delegasi. Manajer harus mampu menentukan siapa yang memiliki kemampuan untuk menerima pelimpahan wewenang. 3. Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan. Agar pelimpahan wewenang berjalan efektif, maka berbagai sumberdaya yang dibutuhkan oleh bawahan untuk menjalankan wewenang yang didelegasikan perlu untuk di sediakan. 4. Pelimpahan tugas yang akan diberikan. Kadangkala kekurang percayaan manajer terhadap bawahan justru akan menghambat dalam keefektifan pelimpahan wewenang. Oleh karena itu berikan tugas yang akan dilimpahkan itu sepenuhnya. 5. Intervensi pada saat diperlukan. Sudah menjadi hal yang lumrah jika kadang kala apa yang di delegasikan ternyata tidak berjalan sebagaimana mestinya. Ketika hal tersebut terjadi, maka intervensi kadangkala diperlukan agar kegiatan yangtelah didelegasikan berikut kewenangannya tetap dalam jalur pencapaian tujuan organisasi. F. Delegasi Wewenang Pendelegasian wewenang diperlukan agar manajer dapat menggunakan dan memanfaatkan sumber–sumber daya ekonomi yang dimiliki secara optimal. Hal ni berarti semakin diperlukan adanya pendelegasian kekuasaan, yang berarti bahwa pendelegasian wewenang prosesnya selalu di ikuti dengan pembebanan tugas dan tanggung jawab. Adapun kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam melakukan pendelegasian wewenang itu meliputi tiga tahap penting yaitu : • Tahap Pertama Manajer menetapkan tanggung jawab. Hal ini mimbulkan tanggung jawab sekaligus kewajiban orang lain untuk melaksanakan tugas yang diberikan. • Tahap Kedua Manajer memberi wewenangan untuk berbuat sesuatu. Yaitu hak melakukan sesuatu dengan berbagai cara yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang diberikan. • Tahap Ketiga Manajer membuat suatu pertanggung jawaban. Dalam menerima tugas karyawan yang berkewajiban secara langsung pada manajer, menyelesaikan tugas yng sudah disepakati. Ada beberapa alasan atau latar belakang mengapa pendelegasiaan wewenang harus dilakukan : 1. Kemampuan Seorang Pemimpin yang Terbatas. Hal ini sesuai dengan sifat kodrat manusia yang memiliki keterbatasan-keterbatasan. Keahlian seseorang manapun pintarnya, pasti memiliki keterbatasan kemampuan. 2. Tugas yang Terlalu Banyak. Tugas pimpinan yang terlalu banyak jika hanya ditangani sendiri oleh satu orang, maka dapat berakibat pekerjaan tidak dapat diselesaikan secara cepat atau efektif dan efisien. G. Manfaat dan Hambatan dalam Pelaksanaan Delegasi Keuntungan utama pendelegasian adalah bahwa semakin banyak tugas yang didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi. Keuntungan lainya dari delegasi adalah membantu karyawan untuk menerima mempratekan tanggung jawab yang diberikan, memberikan keputusan yang lebih baik, pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan, melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinandiri serta kesediaan untuk berinisiatif Hal utama yang menghambat proses pendelegasian adalah keengganan dari seseorang pimpinan. Keengganan ini bisa ditimbulkan oleh beberapa alasan : 1. Pimpinan kurang yakin akan kemampuan karyawan, 2. Merasa mampu untuk mengerjakanya sendiri, 3. Kurang memiliki kemampuan untuk mendidik kader, 4. Takut wewenangnya akan berkurang atau bawahan melakukan tugas dengan baik, 5. Tidak mau menanggung risiko, 6. Keengganan untuk mendelegasikan wewenang, Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah: a) Perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas, b) Ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan, c) Ketidak percayaan kepada bawahan, d) Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusanyang luasUntuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada alasan untuk membenarkankegagalan melatih bawahan. 7. Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang. Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah: a) perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko, b) bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan, c) bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan, d) bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatankeputusan yang lebih besar. H. Cara Mewujudkan Delegasi yang Efektif Pendelegasian wewenang efektif adalah pemberian wewenang dan memperbolehkan orang lain untuk melakukan tugas mereka dengan cara-cara terbaik yang mungkin dilakukan. James F. Stoner, dkk berpandangan bahwa ada tiga persyaratan yang harus dipenuhi agar proses pendelegasian dapat berjalan dengan efektif : 1. Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan, 2. Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan, 3. Kemampuan manajer untuk menganalisi faktor-faktor seperti sasaran organisasi, persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan. Persyaratan diatas sangat penting untuk melaksanakan tugas pendelegasian secara efektif sebagai berikut : a) Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan, b) Keputusan siapa yang akan ditugaskan, c) Dukungan sumber daya, d) Tugas didelegasikan, e) Perlunya campur tangan, f) Melakukan umpan balik. I. Sentralisasi Vs Desentralisasi Sentralisas Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah. Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat. Desentralisasi Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi. Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di tingkat pemerintah daerah atau pemda. Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat. J. Mendesain Pekerjaan (Job Design) 1. Pendekatan Mekanis Pekerjaan dibagi berdasarkan beban pekerjaannya, apakah yang bersifat rutin atau tidak rutin 2. Pendekatan Motivasi Pekerja dibagi berdasarkan motif yang berbeda-beda yang dimiliki oleh para pekerja. 3. Pendekatan Biologis Daktor-faktor terkait dengan aspek biologis dari temaga kerja adalah factor keamanan gender, keamanan lingkungan dan berbagai isu lainnya. BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Wewenang adalah Kekuasaan (power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang baik tentu power tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen puncak dan manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan. Kewenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia dengan sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam organisasi. Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala orang-orang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen tertentu. Keterbatasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh seseorang memungkinkan untuk dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat berupa ketersediaan waktu pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki maupun berbagai faktor lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi olehnya dan akan memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation. Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung.Wewenang staf adalah hak yang dipunyai oleh satu-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi kepada personalia lini. Wewenang staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat di miliki staf dengan satuan-satuan lini. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawahkepada orang-orang yang melapor padanya. Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatankeputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah. B. Saran 1. Agar para pemimpin lebih mengetahui hak, kewajiban dan tanggung jawabnya terhadap bawahan, 2. Agar pemimpin tidak berlaku seenaknya terhadap bawahannya, 3. Agar para pegawai lebih aktif dalam bekerja dan berani menyalurkan aspirasinya untuk memajukan perusahaanya, 4. Agar para pekerja lebih semangat lagi dalam bekerjanya karena mendapatkan reward/hadiah sebagai imbalan, 5. Agar pemimpin dan pegawai lebih mengetahui job description masing-masing sehingga terdapat keseimbangan dan tidak akan ada kesalah pamahan di dalamnya. DAFTAR PUSTAKA Siagian, Sondang P, 1979. Peranan staf dalam management. Jakarta: Gunung Agung. Stoner, James [and] A.F. Freeman, 1996. Manajemen. Jakarta: Prenhallindo. http://satriagosatria.blogspot.com/2009/12/pengertian-wewenang.html http://latfrahmanto.blogspot.com/2011/10/definisi-pengaruh.html http://tyoset.blogspot.com/2012/01/struktur-lini-dan-staf.html http://ekacyliiaa.blogspot.com/2010/05/wewenang-lini-staf-dan-fungsional.html http://gyakuza.wordpress.com/2011/02/01/9-wewenang-dan-delegasi/ http://organisasi.org/definisi_pengertian_sentralisasi_dan_desentralisasi_ilmu_ek onomi_manajemen